1.0企业社会责任https://www.chinacsr.com/cn企业社会责任https://www.chinacsr.com/cn/zuojia/640961ba928536506d8626f2de1463432dd5b562rich600338<blockquote class="wp-embedded-content" data-secret="fnl1g8jV3S"><a href="https://www.chinacsr.com/cn/2026/05/19/62399">大厂HR：AI时代，我们招什么人？</a></blockquote><iframe sandbox="allow-scripts" security="restricted" src="https://www.chinacsr.com/cn/2026/05/19/62399/embed#?secret=fnl1g8jV3S" width="600" height="338" title="“大厂HR：AI时代，我们招什么人？” — 企业社会责任" data-secret="fnl1g8jV3S" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" class="wp-embedded-content"></iframe><script> /*! This file is auto-generated */ !function(d,l){"use strict";l.querySelector&&d.addEventListener&&"undefined"!=typeof URL&&(d.wp=d.wp||{},d.wp.receiveEmbedMessage||(d.wp.receiveEmbedMessage=function(e){var t=e.data;if((t||t.secret||t.message||t.value)&&!/[^a-zA-Z0-9]/.test(t.secret)){for(var s,r,n,a=l.querySelectorAll('iframe[data-secret="'+t.secret+'"]'),o=l.querySelectorAll('blockquote[data-secret="'+t.secret+'"]'),c=new RegExp("^https?:$","i"),i=0;i<o.length;i++)o[i].style.display="none";for(i=0;i<a.length;i++)s=a[i],e.source===s.contentWindow&&(s.removeAttribute("style"),"height"===t.message?(1e3<(r=parseInt(t.value,10))?r=1e3:~~r<200&&(r=200),s.height=r):"link"===t.message&&(r=new URL(s.getAttribute("src")),n=new URL(t.value),c.test(n.protocol))&&n.host===r.host&&l.activeElement===s&&(d.top.location.href=t.value))}},d.addEventListener("message",d.wp.receiveEmbedMessage,!1),l.addEventListener("DOMContentLoaded",function(){for(var 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互联网大厂HR（校招方向） 我在某互联网大厂做校招，从ChatGPT、DeepSeek，再到最近各种AI agent爆发，说实话，每一轮迭代我都能在简历池里看到变化。最直观的感受是两个维度：一个是岗位本身变了，另一个是对人的底层素质的要求变了。 先说岗位。今年我们公司推出了“AI+人力资源培训生”这个方向，之前它叫“HR培训生”。背后的能力模型完全是两套逻辑。 以往我们看一个HR培训生，核心是人际感知力、对人性的洞察。今年不一样，我们希望你不仅会分析数据，更希望你能培养自己的agent，让AI去辅助你完成简历初筛、面试记录分析等重复性工作。 所以现在简历上写“熟练使用ChatGPT”已经不够了。只是笼统地写“熟悉AI工具”，在HR眼里跟没写差不多。我们想看的是：你在哪个项目里用了AI？解决了什么问题？产出了什么结果？ 很多人问，AI是不是让应届生和三年经验的人差距缩小了？我觉得不一定。AI说到底是工具，一个有三年经验的人更知道自己领域里的痛点在哪里，知道怎么向AI提问，知道什么结果是合理的。 我举个例子：我们技术岗大概分两个方向，研发和算法。研发里的前端受AI冲击比较大，今年HC确实有一定缩减。但算法岗就不一样了，像agent、AI infra、多模态、自然语言处理这些方向，要求反而是提高了。我们甚至会看候选人有没有在CV、ACL这类顶会上发过论文。 非技术岗也是，运营、市场、法务、财务，多多少少都对AI能力有要求，就像我上面提到今年推的AI+HR方向。 我今年进学校做宣讲，发现很多同学担心自己不会用AI就被淘汰，又不知道怎么才算“会用”。我的建议是：提前做职业规划。 比如说你未来想做AI产品经理，那你就可以自己试着跑小程序、做demo。现在AI工具已经把这件事的门槛降得非常低了，你不需要会写复杂的代码，但你得有产品思维，比如你会做竞品分析，会做用户洞察，能从0到1想清楚一个产品的逻辑。这些才是真正拉开差距的地方。 02.好奇心+判断力，成为核心素质 周子龙 | 北京 00后 知潜创始人 这两年，我明显感觉到招聘市场的变化比过去十年还要大。简单说就是八个字：岗位在变少，要求在变高。 尤其是在大厂，无论你是新人还是老兵，技术岗还是非技术岗，掌握并熟练使用AI工具，正在成为基本的职业素养。而且，AI正在抹平岗位之间的边界，一个人能干的活越来越多了。 最明显的就是前后端工程师的界限正在消失，非技术岗也不例外。对运营、市场等职能，AI主要替代的是“基础生产”环节。比如大厂招运营，会要求候选人能用AI工具快速生成多语言、多风格的文案、海报、视频脚本等，相当于一个人干了过去一个小组的活。 我注意到，现在面试时，大厂甚至不少创业公司，都会出题测试候选人使用AI工具的能力。这已经逐渐成为面试的常规环节。 大厂招人的底层逻辑其实没变：招人是来提升生产力、交付结果的。只是如今，生产力=人+AI工具。 因此，招聘标准也随之进化，可以总结为三点： 第一，AI工具是“必选项”。无论什么岗位，如果不会用AI提效，竞争力会大打折扣。现在大厂所有业务都在推进“AI化”，你不懂AI，可能连业务都理解不了，更别说做增长了。 第二，从“看经历”到“看结果”。过去简历重点看你在哪里工作过，现在更关注你“做成了什么”，尤其是你用AI做出了哪些可展示的成果。 第三，好奇心+判断力，成为核心素质。AI技术迭代速度极快，没有持续的好奇心和学习能力，很快就会落伍。但光有好奇心不够，还得知道什么工具适合解决什么问题，生成的结果该如何评判和优化。二者缺一不可。 如果你是一位正在找工作或考虑跳槽的牛马，我的是建议是：立刻、马上，去学主流AI工具，选与你岗位最相关的，玩到精通，让它成为你的“外挂大脑”；用AI“重新做一遍”你的过往项目，把提升的效率和成果写进简历里。 03.大厂3个HC缩成1个，岗位更少、人更值钱 刘杰 ｜33岁 北京 互联网猎头顾问 我做了8年猎头，主要服务互联网大厂的技术岗招聘。 过去，手里最稳的单子是资深Java后端和高级前端工程师，客户要求简单明了，候选人画像也清晰。 但ChatGPT火了之后，招聘需求的迭代速度快得吓人。半年前我给某大厂算法岗推人，客户还要求精通Prompt Engineering（提示词工程）。上个月，同一个JD已经改成“具备多Agent协同系统设计经验，能独立完成复杂业务场景的Agent编排”。 Prompt优化从加分项变成了基本功，现在连门槛都算不上。LLM微调、Prompt优化、效果评估，这些在2024年还是高阶技能，现在已经是简历上的基本要求，写上去不会加分，但没有一定会减分。现在最值钱的可能是AI Lab的相关工作经历。 除了技能需求，岗位设置变化也很大。以前大厂招人技术栈分得很细，有前端、后端、测试，各管一摊。而现在技术栈的岗位越来越少，很多部门直接把前端、后端浓缩成一个岗位，比如AI应用开发工程师或者全栈AI工程师。 过去三个HC的事儿，现在一个就解决了。 所以筛选简历时，我的标准也在变。以前看项目经验、大厂背书，现在看AI应用落地经验，那些在简历里面说自己能熟练使用某某AI工具的，我都觉得像个“原始人”。用大厂HR的黑话来说就是，我要的是可量化的AI使用结果和业务闭环能力。 对于职场新人或者应届生，我觉得现在的机会更多了。一个完全没经验的新人和一个工作了三四年的人，差距几乎已经被AI抹平了。 那些只会按流程干活，没有业务判断力的资深员工，反而不如一个会用AI的应届生。而且大厂对于具备一定AI能力的新人也比以前更慷慨，开出的薪资可能比以前高出20%-30%。 我给正在求职技术岗的年轻人的建议是，证明自己比AI更懂业务，比证明自己比AI会写代码更重要。 04.我帮大厂挖人才，AI能力像空气一样必需 王磊｜北京 科锐国际华北区科技业务负责人 过去，互联网大厂更关注To C业务的相关岗位，这两年，应用算法、国产芯片适配、AI云架构相关的人才需求明显增加。 职位需求中的AI含量更是明显提高了。以产品经理为例，过去企业更关注候选人的需求分析、用户调研等传统能力。但到了今年，熟悉主流大模型API调用、具备大模型产品设计经验、有AI相关的产品落地项目，变成了招聘核心要求。 招聘需求变了，对候选人的要求自然也跟着在变。AI没让经验贬值，反而让“经验+AI”更值钱了。很多应届生使用AI多停留在学业层面；而有工作经验的职场人，会将AI运用在具体的工作场景中，凭借在业务、行业理解上的优势，让AI发挥作用。 行业也出现了一个反常识的现象：对AI最抵触的，反而是部分IT开发人员。他们离技术最近，感受到技术替代带来的职场压力，就会本能地排斥。但AI能力已经像空气一样必需，积极学习新产品、新知识的人才会越来越“值钱”。 不同岗位受到的冲击程度也是不一样的。财务、法务这些流程化强的岗位，效率被AI拉上去后，企业就不需要那么多人了。而猎头、咨询服务这类依赖经验判断和沟通的岗位，短期内则难以被替代。 与此同时，行业的人才流动也在发生变化。越来越多大厂管理岗或资深技术人，开始批量流向国央企的数字化平台，或者选择自己创业。他们在大厂晋升空间见顶，但行业经验、人脉、体系化能力都在巅峰期。而国央企正处于数字化搭建或升级的关键时期，最需要的就是这种有资源、能从0到1落地项目的资深人才。 05.未来出路：把你的业务“蒸馏”给AI，跑通自动化 陆海天｜资深猎头 “招聘要不要考察AI能力”这个问题已经没什么意义了。凡是有点追求的科技公司，用AI早就是默认操作。现在大厂招人的标准是：你对AI有没有产业级的理解，能不能用AI改造业务。 过去大厂互相挖人，看重的是项目经验，本质是复制对手的工作方法。现在同样的岗位，不是让你做原来的事，而是“每天陪AI打磨”。说白了，大厂现在几乎只在做一件事：把所有产品AI化。 举个例子，招运营，面试官会直接提问：你怎么把10个账号扩展到100个，用更低成本产出更多优质内容。这背后是AI时代的两种经营思路，如果能做成，企业要不吞并对手的份额，扩大自己的团队，实现增长与扩张，要不就是自我削减团队，实现降本增效。 AI赋能带来的直接后果，就是岗位结构的大洗牌。 拿程序员来说，我服务某顶级互联网大厂多年，今年拿到的上百个岗位里，有70%以上与AI直接相关。但程序员岗位严重缩水。一些头部大厂的纯技术开发岗，已经不到原来的20%。以前程序员说自己“代码能力强、能加班”是有用的，现在，在AI面前几乎没有竞争力。一些顶级程序员的速度和产出都赶不上AI。再过一两年，“程序员”可能会成为历史概念。 在技术岗中，处境最好的是算法人才，特别是能把大模型嫁接到传统行业、改造工作流程的人。道理很简单：AI缺优质数据和场景理解。只要有一个懂取舍的专业人士在中间，AI的能力边界就能不断扩展。这种人才稀缺，往往被企业哄抢，或者被资本推动去创业。主导这类项目的运营和项目经理，同样值钱。 在这一轮变革中，冲击最大的是职能岗。大公司每天收到海量简历，已经高度依赖AI做初筛，0.3到0.4秒扫完1500份。如此效率，普通职能岗很快被边缘化。 一个例外是市场营销岗位。它靠近用户且需要创意、判断，AI可以辅助策略制定、风险评估。前阵子某手机厂商的舆情事件，如果用AI应该能评估出风险，因为AI谁都不敢得罪，不会设计这么激进的传播方案。但AI的短板也显而易见：缺乏新鲜创意。目前做创意的营销人才，依然有较大空间。 说到这里，我们要正视一点：大厂思考的是人到底能为AI做什么。主体已经变成了AI。对于员工来说，如何适应公司的要求，最大限度将自己手里的业务和AI融合是基本的工作要求。 我用一个比喻形容当前的职场：每个人都是棋手，老板给你“tokens”，相当于AI算力的使用额度，你用这笔资源，对业务做了怎样的赋能，决定了你在公司的价值。 这个能力，跟年龄无关，跟学校背景无关，最关键的是：你能否把自己负责的业务模块完整“蒸馏”出来，交给AI跑通流程，实现自动化。做得到，老板自然愿意给你更高薪水、更大权责，甚至有机会去改造其他业务线。 这也意味着，应届生面临的挑战比成熟职场人更大。既没有业务经验，也没有AI思维和全局意识。要真想帮他们，大学阶段就该开AI实战课，让他们用AI做具体项目。 美国已经出现故意“污染”AI数据来保护岗位的行为，但挡不住企业的AI投入。中国的整体导向更鼓励AI赋能，企业会走得更快。未来几年，上市公司财报会越来越多提到使用AI agent的比例，而不是员工人数。 *题图及文中配图来源于pexels。